Der Ultimate Hiring Funnel Für Senior Fullstack React Entwickler

Die meisten Unternehmen machen bei ihrem Einstellungsprozess Fehler. Diese Fehler kosten dich Geld, Zeit und du verpasst die besten Kandidaten.

In diesem Guide lernst du, wie du die Top 1% der Senior Fullstack React Entwickler findest und sie für dein Unternehmen einstellst.

Die Methoden und Lektionen, die du hier lernst, habe ich in über 1000 Interviews mit Entwicklern mühselig gelernt. Du kannst das überspringen und deinen Einstellungsprozess sofort basierend auf diesen Nuggets aufbauen.

Im März 2021 allein habe ich über 100 Entwickler interviewt. Wie kam es dazu?

Wichtige Lektionen, Hart Gelernt.

Ich war der 7. Mitarbeiter und erste React Entwickler bei Hopin. Hopin war eine Plattform für virtuelle Events zwischen 2020 und 2023. Durch die Pandemie war Hopin zwischendurch mit über $7.7 Milliarden bewertet und hatte über 1000 Mitarbeiter.

Die Pandemie hat alle großen Veranstaltungsorte dazu gezwungen zu schließen. Die Veranstalter mussten auf die digitale Welt umsteigen. Und Hopin war genau zum richtigen Zeitpunkt am Markt.

Wir begannen die Entwicklung der React App im Januar, im Februar kamen die Lockdowns und bis Ende März hatten wir über 50.000 Inbound-Leads auf der Warteliste. Wir schafften es gerade so, die App pünktlich Ende März zu launchen.

Doch über die nächsten 2 Jahre stieg die Nachfrage nur weiter an. Hopin bekam hunderte von Millionen an Investitionen. Und die Liste der Feature-Ideen, getrieben durch die Fragen der Kunden, wurde länger und länger. Deswegen ging Hopin in den "Hyper-Growth"-Modus und fing an, zig Entwickler jeden Monat anzustellen.

Ich war unter anderem dafür zuständig, diesen Interview-Prozess zu gestalten und durchzuführen.

In diesem Prozess haben wir viel richtig gemacht. Ein paar der Kandidaten und spätere Kollegen von mir waren unglaublich gut. Ich durfte viel durch die Zusammenarbeit mit ihnen und von ihnen lernen.

Aber wenn du so viele Kandidaten interviewst, wie wir es in dieser Zeit getan haben, wirst du auch viel falsch machen. Und so kamen auch einige Entwickler durch den Prozess, die fehl am Platz waren. Entweder waren ihre Coding-Skills nicht ausreichend, oder sie hatten das falsche Mindset und haben ihr Potenzial in der Firma nicht entfaltet.

Nachdem Hopin 2023 verkauft wurde und ich die Firma verlassen habe, habe ich zusammen mit meinem Co-Founder Nikolas Chapoupis ReactSquad gegründet. Ziel war es, genau die Firma zu kreieren, die Hopin während dieser Wachstumsphase benötigt hätte.

Denn was Hopin mehr als alles andere gebraucht hatte, war eine verlässliche Quelle, um Top-Entwickler in kurzer Zeit einzustellen.

ReactSquad nutzt einen Einstellungsprozess, der auf diesen Lektionen basiert. Er kopiert die Sachen, die gut funktioniert haben, und verbessert die Fehler, die wir gemacht haben. Ich kann stolz sagen, dass es meiner Meinung nach der verlässlichste Einstellungsprozess für Senior Fullstack React Entwickler ist, den ich je gesehen habe.

Und nun kannst du diesen Prozess für dein Unternehmen kopieren.

Die 4 Bereiche des Hiring-Funnels

Zuerst brauchst du einen "Birds-Eye-View" des Einstellungsprozesses.

Es gibt 4 Bereiche, die dein Ergebnis am Ende bestimmen:

Was du bietest: Gehalt, Urlaubstage, flexible Arbeitszeiten - je nachdem, was euch als Arbeitgeber ausmacht.
Was du suchst: Technische Fähigkeiten, relevante Erfahrung, die richtige Mentalität - alles, was ins Team passen muss.
Wo du suchst: Auf Job-Plattformen, bei Branchen-Events oder auch mal klassisch in Zeitungsinseraten.
Wie du filterst: Mit KI-gestützten Tools, manuellen Checks und klaren Schritten im Screening-Prozess.

1. Was Du Bietest

Den ersten Fehler, den Unternehmen machen, ist, den Einstellungsprozess intransparent zu gestalten.

Versetze dich in die Lage eines Top-Entwicklers. Es wird händeringend nach dir gesucht. Jede Woche rufen dich Recruiter an mit neuen Jobs. Dein LinkedIn Postfach quillt über mit DMs, die fragen, ob du verfügbar bist.

Wenn du einen Top-Entwickler einstellen willst, musst du ganz klar zeigen, was dein Unternehmen bietet. Der erste Kontakt mit dem, was den Kandidaten in seiner Rolle erwartet, wird fast immer dein Job-Inserat sein.

In jeder Beziehung gibt es ein "Geben" und ein "Nehmen".

Lass uns zuerst schauen, was du dem Kandidaten gibst und er nimmt.

Du solltest dir also klar sein: Was erwartet den Kandidaten in der Rolle als Vergütung & Benefits?

Gehaltsspanne - transparent kommuniziert, mit Spielraum je nach Erfahrung und Rolle. Das mag vielleicht schmerzhaft klingen, weil es zu Reibung im Team führen kann. Aber die Wahrheit ist, dass die besten deutschen Entwickler oft schon 6-stellige Gehälter verlangen. Und wenn sie nicht sehen, dass du ihr Gehalt entsprechend bietest, werden sie sich nicht bewerben.
Remote / Hybrid Arbeitszeiten - je nach Teamstruktur und individueller Präferenz flexibel gestaltbar. Abgesehen davon, dass viele Entwickler Remote-Arbeit schätzen, weil es ihnen täglich das Pendeln erspart, hat es auch Vorteile für dich. Denn wenn du remote-freundlich bist, hast du auf einmal Zugriff auf einen viel größeren Pool an Talenten.
Urlaubstage - über dem gesetzlichen Mindestmaß, damit echte Erholung möglich ist. Am Ende bringt es dir wenig, wenn dein Mitarbeiter im Burnout ist und nur 70% seiner potenziellen Leistung abliefert.
Arbeitszeitenflexibilität - Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder individuelle Absprachen - was für beide Seiten funktioniert.
Krankenkasse & andere Versicherungen - Kannst du die Kandidaten bei der Auswahl unterstützen und Teile der Beiträge, wo möglich, übernehmen?
Snacks, Pingpong und andere Annehmlichkeiten - für ein Büro, das man nicht nur „erträgt“, sondern gern betritt. Dies ist besonders für junge Kandidaten ohne Familie interessant.
Bezahlte Ausstattung (Laptop, Tisch, Bus- & Bahntickets etc.) - Ein Handwerker braucht seinen Hammer genauso wie ein Entwickler seinen Computer braucht. Stelle sicher, dass deine Entwickler alles bekommen, was sie brauchen, um gut zu arbeiten - technisch wie logistisch.
Mentorship - persönliche Entwicklung durch erfahrene Kolleginnen und Kollegen und regelmäßige Sparrings. Du wirst dich wundern, wie viel ein Mentorship, was ein gesichertes Wachstumsempfinden kreiert, dazu beiträgt, deine Mitarbeiter länger in deiner Firma zu halten.
Aufstiegsmöglichkeiten - klare Entwicklungspfade, intern geförderte Karrierewechsel inklusive. Einer der Hauptgründe für einen Arbeitgeberwechsel ist die Suche nach mehr Gehalt oder neuen Herausforderungen. Wenn du sie intern bieten kannst, hast du einen großen Vorteil.
Trainingsbudget - für Kurse, Konferenzen und alles, was das Wissen deiner Mitarbeiter weiterbringt. Am Ende profitiert die Firma, wenn die Entwickler ihre Fähigkeiten verbessern.

2. Was Du Suchst

Nachdem klar ist, was du bietest, musst du definieren, wonach du genau suchst. Um ein starkes und innovatives Team aufzubauen, sollten Unternehmen gezielt nach folgenden Qualitäten Ausschau halten:

Technologische Expertise: Du brauchst Entwickler, die Experten im Tech-Stack deiner Firma sind. Erwarte tiefe Spezialisierung in deinem Problemgebiet. Der Entwickler sollte ein tiefes Verständnis für die Architektur von ähnlichen Software-Projekten wie deinem haben, damit er sich schnell zurechtfinden kann.
Bewährte Problemlösungskompetenz: Diese sollte belegt sein durch den erfolgreichen Aufbau von Produktionsanwendungen, die unter extrem hohen Lasten und großen Nutzerzahlen zuverlässig skalieren.
"High-agency": Eigeninitiative, Entscheidungsfähigkeit und proaktives Handeln sind hier die Stichworte. Ein guter Entwickler packt Probleme von sich aus an – mit Know-how, cleverem Einsatz von Ressourcen und Verantwortung, ohne dass man ihm ständig sagen muss, was zu tun ist.
Hungrige Lerner: Suche nach jemandem, der gerne dazulernt und liebt, was er tut. Die Fähigkeit, neue Technologien zu recherchieren und Lösungen für neue Probleme zu erarbeiten, ist essenziell.
Selbstvertrauen gepaart mit Bodenständigkeit: Entwickler sollten zu ihren Fehlern stehen und bescheiden bleiben, aber gleichzeitig selbstsicher genug sein, um Herausforderungen selbstständig anzugehen.
Gute Kommunikatoren: Kandidaten müssen sich klar ausdrücken können, um sowohl präzise mit anderen Entwicklern zu kommunizieren als auch komplexe Probleme für "Non-Techies" einfach herunterbrechen zu können.
Bonus: Ein öffentlicher Nachweis von Tätigkeiten im Bereich Mentoring, dem Schreiben von Artikeln, dem Herausbringen von Kursen oder Tutorials, dem Halten von öffentlichen Vorträgen oder Beiträgen zu OpenSource-Projekten ist ein starkes Plus und signalisiert überdurchschnittliches Engagement.

Neben den oben genannten Benefits ist es ebenso entscheidend, in deinem Job-Inserat Transparenz über die Rolle zu schaffen.

Unternehmens- und Teamvorstellung: Kurzes Profil des Unternehmens (Branche, Gründungsjahr, Standort(e)), Mission, Vision und Werte sowie Infos zum Team (Größe, Reporting-Linie, Arbeitsatmosphäre, agile Rituale o. Ä.).

Konkreten Aufgaben: Welche Tätigkeiten müssen erfüllt werden? Gebe eine detaillierte Beschreibung der Hauptverantwortlichkeiten (Tagesgeschäft vs. Projektarbeit), Beispiele geplanter Features/Projekte, Schnittstellen zu anderen Abteilungen und erwartete Erfolgskriterien (z. B. KPIs/OKRs).

Anforderungen & Qualifikationen:
- Hard Skills: Gewünschte Berufserfahrung (z. B. 3+ Jahre), konkrete Sprach- oder Tool-Kenntnisse, relevante Zertifikate.
- Soft Skills: Kommunikationsfähigkeit, Teamgeist, Selbstorganisation und Problemlösungsstärke.
- Nice-to-have: Zusätzliche Kenntnisse (z. B. Mobile Development, Fremdsprachen).

Tech Stack: Mit welchen Technologien und Werkzeugen wird gearbeitet? Liste die Kerntechnologien für die Rolle (Programmiersprachen, Frameworks, Bibliotheken), Versionskontrolle (Git-Provider, Branching-Modell) sowie die eingesetzte Infrastruktur- und Kollaborationstools (CI/CD, Container, Cloud-Plattformen, Monitoring, Confluence/Notion) auf.
Bewerbungsprozess: Die Schritte im Bewerbungsprozess müssen klar kommuniziert werden: Welche Schritte gibt es und was ist der erwartete Zeitrahmen

Kontakt & Bewerbungsunterlagen: Name und Kontaktdaten des/r Ansprechpartners/in (E-Mail, Telefon), Liste der einzureichenden Unterlagen (Arbeitszeugnisse, ggf. Portfolio) sowie Bewerbungsfrist oder Hinweis auf „laufende“ Bewerbungsmöglichkeit.
Rechtlicher Hinweis & Datenschutz: Hinweis zur Gleichbehandlung nach AGG, Information zur Verarbeitung und Löschung personenbezogener Daten.

All dies schafft Vertrauen und hilft Kandidaten, sich optimal vorzubereiten.

3. Wo Du Suchst

Die besten Talente sind oft nicht auf den offensichtlichsten Wegen zu finden. Es ist wichtig, eine breite Palette an Kanälen zu nutzen. Überlege dir genau, wo sich deine Zielgruppe aufhält und wie du sie am besten erreichst.

Thought for a few seconds

Netzwerk: Ein starkes, gepflegtes Netzwerk bleibt die effektivste Quelle für erstklassige Kandidaten. Gute Entwickler empfehlen meist nur die Kollegen, von deren Fähigkeiten sie selbst überzeugt sind. Baue deshalb ein Mitarbeiter‐Referral‐Programm auf. So motivierst du dein Team, aktiv nach geeigneten Talenten zu suchen und gleichzeitig eure Arbeitgebermarke im Freundes- und Bekanntenkreis zu stärken. Zu diesem Netzwerk zählen auch Alumni-Netzwerke. Halte Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern, wenn ihr im Guten auseinander gegangen seid.
Branchen-Events: Konferenzen, Meetups und Hackathons sind ideale Treffpunkte, um potenzielle Kandidaten in ihrem „natürlichen Lebensraum“ kennenzulernen. Halte einen spannenden Vortrag oder Workshop, oder lasse einen deiner stärksten Mitarbeiter dies tun, und nutze die Pausen für informelle Gespräche. Alternativ kannst du auch ein Meetup sponnieren. Auf diese Weise erhältst du wertvolle Einblicke in Arbeitsweise und Expertise – und schaffst Vertrauen, das oft den Ausschlag für eine spätere Ansprache gibt.
LinkedIn: LinkedIn ist längst mehr als nur eine digitale Visitenkarte: Mit zielgerichteten Beiträgen, Fachartikeln und regelmäßigen Unternehmens-Updates baust du Reichweite auf. Nutze LinkedIn Recruiter, um passive Talente direkt anzusprechen, und halte euer Unternehmensprofil stets aktuell. Engagiere dich in relevanten Gruppen, um dich als Vordenker zu positionieren – das weckt Interesse und sorgt dafür, dass Kandidaten von selbst auf dich zukommen.
Job-Plattformen: Auf großen Career-Portalen erreichst du schnell eine große Zahl von Bewerbern, musst aber mit hohen Streuverlusten rechnen. Formuliere deine Stellenanzeigen präzise und mit klarem Nutzenversprechen: Was macht eure Unternehmenskultur einzigartig? Nenne konkrete Benefits und Transparenz beim Bewerbungsprozess. Ergänze klassische Portale wie StepStone oder Indeed durch spezialisierte Plattformen wie Stack Overflow Jobs oder GitHub Careers, um technikaffine Entwickler gezielt anzusprechen.
Zeitungsinserate: Klassische Print-Anzeigen haben in der digitalen Welt stark an Wirkung verloren. Setze sie allenfalls ergänzend ein, wenn du in einer lokal verankerten Nische suchst.
Social Media: Recruiting über Instagram, Facebook oder TikTok erfordert kreative Content-Strategien und Know-how in Sachen Videoproduktion. Arbeite mit einer Agentur oder internen Marketing-Experten zusammen, um kurze Videos, Mitarbeiter-Interviews oder „Behind-the-Scenes“-Einblicke zu erstellen. Bezahle gezielte Kampagnen, um nach Skills oder Interessen zu filtern und so deine Reichweite in relevanten Zielgruppen zu erhöhen.
Open-Source-Communities: Engagiere dich aktiv auf GitHub oder GitLab, sponsere Projekte oder stelle Infrastruktur bereit. Entwickler, die in Open-Source mitarbeiten, zeigen nicht nur Fachkompetenz, sondern auch Teamgeist und Leidenschaft.
Fachforen & Slack-Communities: Plattformen wie Stack Overflow, Reddit (z. B. r/developerde) oder spezialisierte Slack- und Discord-Kanäle sind Treffpunkte für Entwickler. Beteilige dich an Diskussionen, beantworte Fragen und wecke so organisch Interesse an deinem Team.

4. Wie Du Filterst

Ein großer Pool an Bewerbern ist nur dann wertvoll, wenn du effektive Methoden hast, um die passenden Kandidaten herauszufiltern. Dies erfordert einen klaren, mehrstufigen Screening-Prozess. Hier können KI-gestützte Tools helfen, eine erste Vorauswahl zu treffen, aber manchmal sortieren diese auch die besten Kandidaten aus.

Manuelle Checks und gut strukturierte Interviewschritte bleiben unerlässlich. Die folgenden Abschnitte werden detailliert aufzeigen, wie ein solcher Filterprozess aussehen kann und welche Fehler es dabei zu vermeiden gilt.

Häufige Fehler im Einstellungsprozess – und wie du sie vermeidest

Abgesehen von der bereits erwähnten Intransparenz bezüglich des Angebots und des Prozesses, gibt es weitere Kardinalfehler, die Unternehmen oft begehen und die zu schlechten Einstellungen führen oder Top-Kandidaten abschrecken.

Ein zentrales Problem liegt in fehlerhaften Bewertungsmethoden, die falsche Signale senden.

Grundsätzlich solltest du niemals ein Entwickler eingestellt werden, ohne ihn beim Coden beobachtet zu haben. Wenn Interviewer selbst keine Programmierkenntnisse besitzen, können sie die Fähigkeiten der Bewerber weder im Auswahlverfahren noch später im Job adäquat beurteilen.

Stattdessen sollten Interviewer im Rahmen von Pair-Programming-Sessions gemeinsam mit den Kandidaten an Herausforderungen arbeiten. Wähle im Voraus einige Aufgaben aus, die repräsentativ für die tägliche Arbeit an eurer Anwendung sind. Diese Sessions sollten an echten Computern stattfinden, idealerweise per Video-Call, um unnötige Kosten und Zeitaufwand für Anreisen zu vermeiden, bevor eine engere Auswahl getroffen wurde. Whiteboard-Übungen sind hier fehl am Platze.

Es ist entscheidend, Kandidaten Probleme aus der realen Welt lösen zu lassen. Von ihnen zu verlangen, an einem Whiteboard zu programmieren, erweckt den Eindruck, das Unternehmen sei in veralteten Methoden verhaftet und wisse nicht, wie man Entwickler zeitgemäß interviewt.

Genauso kontraproduktiv ist es, reine Algorithmusfragen aus dem Informatikstudium zu stellen. Dies suggeriert, der Interviewer habe gerade erst die Universität verlassen und besitze wenig Verständnis für die tatsächlichen Herausforderungen der Softwareentwicklung. Zwar ist ein grundlegendes Verständnis gängiger Datenstrukturen und Algorithmen wertvoll, doch das Auswendiglernen für eine Whiteboard-Präsentation ist überflüssig – dafür gibt es Suchmaschinen. Erfahrungsgemäß schneiden in solchen reinen Theorie-Interviews oft Hochschulabsolventen ohne Praxiserfahrung am besten ab, was nicht das Ziel sein sollte.

Das ReactSquad Exzellenz System: Eine Unicorn-Proven Excellence-Formel

Diese erprobte Strategie aus Hyper-Growth-Zeiten zielt darauf ab, erstklassige Dev-Teams für High-Performance Remote-Tech-Umgebungen aufzubauen. Die 7+1 Schritte der Exzellenz-Formel sind das Ergebnis der oben genannten Lektionen und wurde entwickelt, um die Fehler der Vergangenheit zu vermeiden und die Erfolgsfaktoren zu maximieren.

Schritt 1: CV + Bewerbungsschreiben

Der Prozess beginnt mit einer sorgfältigen Prüfung der eingereichten Unterlagen. Hierbei wird primär nach dem Tech Fit, dem Experience Fit und grundlegenden Kommunikationsfähigkeiten gefiltert. Es wird also geprüft, ob der Kandidat bereits mit den Technologien des Teams vertraut ist. Dieser Schritt ermöglicht eine effiziente Vorauswahl und kann bei Vorliegen klar definierter SOPs (Standard Operating Procedures) sogar delegiert werden.

Zur Orientierung kann eine Checkliste dienen, die obligatorische und optionale Kriterien umfasst.

Beispiel Checkliste (Obligatorisch):
- Mindestens 5 Jahre Berufserfahrung
- 4+ Jahre Erfahrung mit JavaScript
- 2+ Jahre Erfahrung mit React
- 1+ Jahr Erfahrung mit Next.js, Remix oder React Router
- Fundierte Kenntnisse in TypeScript und Redux
- Mindestens 2 Jahre durchgehende Betriebszugehörigkeit in einem Unternehmen
- Keine parallelen Arbeitsplätze im Lebenslauf oder auf LinkedIn
Beispiel Checkliste (Optional):
- Erfahrung mit Testing Frameworks
- Erfahrung in einer Remote- und agilen Entwicklungsumgebung

Gute Kandidaten zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihre Erfolge und Produkte in den Vordergrund stellen, anstatt sich auf Schlagworte zu verlassen. Mit anderen Worten, gute Kandidaten zeigen anstatt zu erzählen. Sie untermauern dies, indem sie beispielsweise Links zu GitHub-Profilen für Codebeispiele, zu Portfolios oder Apps, an denen sie mitgewirkt haben, sowie zu ihren Profilen in sozialen Medien (YouTube, X, LinkedIn), Konferenzvorträgen, Blogs oder Publikationen bereitstellen. Designer könnten auf Behance- oder Dribbble-Profile verweisen. Die besten Lebensläufe sind oft eine prägnante Zusammenfassung von Erfolgen, ergänzt durch eine Sammlung von Links, die diese Belege liefern. Die Berufserfahrung bleibt wichtig, doch die Beschreibungen der einzelnen Stationen sollten ebenfalls den Erfolgsüberblick stützen.

Ein wichtiger Tipp ist, auf Warnsignale wie auffallend kurze Verweildauern bei früheren Arbeitgebern zu achten und diese später im Gespräch anzusprechen, falls der Kandidat nicht von sich aus darauf eingeht. Ein initiales, kurzes Loom-Video als Teil der Bewerbung kann bereits erste Eindrücke der Kommunikationsfähigkeit vermitteln.

Schritt 2: Loom - Kontextualisierung des CVs

Im zweiten Schritt wird der Kandidat gebeten, seinen Lebenslauf in einem Loom-Video (oder einem vergleichbaren Format) persönlich vorzustellen und zusätzlichen Kontext zu liefern. Dies dient dazu, die Kommunikationsfähigkeiten genauer zu bewerten und tiefere Einblicke in die im Bewerbungsschreiben genannten Punkte zu erhalten, während man beobachtet, wie der Kandidat seine Erfahrungen präsentiert. Natürlich kann der Loom sofort zusammen mit den anderen Bewerbungsunterlagen eingereicht werden.

Schritt 3: Top-Grading & Referenz-Checks

Es folgt das sogenannte Top-Grading und die Durchführung von Referenz-Checks. Dabei werden einige der vom Kandidaten genannten Referenzen und frühere Arbeitgeber kontaktiert, um Erkundigungen über den Bewerber einzuholen. Konkret läuft das so ab:

Einholung der Zustimmung Bevor du ehemalige Arbeitgeber oder andere Referenzen kontaktierst, hol dir immer schriftlich oder mündlich die explizite Erlaubnis des Kandidaten ein. So respektierst du seine Privatsphäre und bleibt rechtlich auf der sicheren Seite (z. B. Datenschutz).
Auswahl der Referenzen Häufig bittet man den Kandidaten um drei bis fünf Personen aus seinem beruflichen Umfeld - etwa ehemalige Vorgesetzte, Kolleginnen oder sogar Kundinnen. Ideal sind Personen, die ihn gut kennen und direkt zu seinen Leistungen Auskunft geben können.
Fragenfokus In den Gesprächen mit den Referenzen werden typische Fragen abgedeckt wie:
- Arbeitsleistung: Worin lagen die größten Stärken/Schwächen?
- Team- und Führungsverhalten: Wie verhielt sich der Kandidat in Konfliktsituationen?
- Ehrlichkeit und Integrität: Gab es jemals Gründe für Misstrauen?
- Gründe für den Weggang: Gab es konkrete Anlässe oder Differenzen?
Dokumentation und Abgleich Dokumentiere die erhaltenen Informationen systematisch und gleiche sie mit den Angaben des Kandidaten ab. Widersprüche oder besonders positive Bestätigungen geben Hinweis auf Themen, die im weiteren Prozess vertieft werden sollten.

Warum sind Referenz-Checks so wichtig?

Sie bestätigen die Angaben im Lebenslauf und im Video-Interview, weil Kandidaten ihre Erfolge oft sehr selbstbewusst präsentieren. Unabhängige Antworten früherer Arbeitgeber prüfen diese Angaben und decken versteckte Probleme auf. Sie verhindern teure Fehlentscheidungen, weil Einlernen, Entlassung und Neueinstellung viel Geld kosten. Ehemalige Arbeitgeber berichten, wie der Bewerber im Team arbeitete, ob er sich in die Firmenkultur einfügte und wo es Probleme gab. Oft zeigen sie Anzeichen von Mobbing, unprofessionellem Verhalten oder Regelverstößen, die im Gespräch nicht auffallen. Wenn du mehrere Referenz-Checks durchführst, entsteht ein klares Bild von Teamarbeit und Eigeninitiative.

Schritt 4: Take-Home Exercise

Dieser Schritt filtert gezielt nach eigenständigem Denken und technischer Expertise. Die Take-Home Exercise sollte so gestaltet sein, dass sie das "Selbstdenken" des Kandidaten herausfordert.

Idealerweise handelt es sich um ein anspruchsvolles, isoliertes Problem oder Ticket aus der echten Software deines Unternehmens, bei dem vom Kandidaten erwartet wird, Fehler zu identifizieren und Grenzfälle eigenständig zu durchdenken. Um Fairness zu gewährleisten, sollte dieser Schritt, falls er signifikante Zeit in Anspruch nimmt, zu einem fairen Marktpreis vergütet werden, damit Kandidaten ihre Zeit guten Gewissens investieren können.

Zum Beispiel kann die Aufgabe sein, eine kostenlose Testphase in dein Produkt einzubauen. Dann wird vom Kandidat erwartet, dass er selbstständig Grenzfälle erkennt und in seinem Code beachtet. In diesem Beispiel könnten Grenzfälle sein, was ist, wenn der Benutzer die Testphase bis zum Ende nutzt? Wird dann die Software gesperrt, bis er zahlt? Und was wenn er die Testphase frühzeitig beendet, aber mit einem anderen "Tier", falls dein Produkt mehrere Preise mit unterschiedlichen Leistungen anbietet? Sprich am besten mit deinen bestehenden Entwicklern, um eine geignete Take-Home Exercise für deine Software erstellen zu lassen.

Schritt 5: Live-Coding Challenge

Die Live-Coding Challenge dient der direkten Überprüfung der technischen Expertise. Das zugrundeliegende Problem sollte dabei einfach genug gehalten werden, um den Kandidaten nicht auszutricksen - es geht um eine kooperative Bewertung, nicht um eine Konfrontation.

Ziel ist es, erstens sicherzustellen, dass der Kandidat programmieren kann, und zweitens zu beobachten, wie er programmiert. Dies geschieht am besten in einer Pair-Programming-Session via Videokonferenz. Bei Remote-Interviews ist besondere Aufmerksamkeit geboten, da hier leichter geschummelt werden kann als bei Präsenzterminen.

Dem Kandidaten sollten realistische Arbeitsbedingungen geboten werden, inklusive der Nutzung von Hilfsmitteln wie LLMs (z.B. ChatGPT) und Google. Es ist nicht zielführend, jemanden zu zwingen, Probleme mühsam manuell zu lösen, die im Alltag schnell durch Tools oder Internetrecherche bewältigt werden.

Die Challenge sollte so konzipiert sein, dass sie innerhalb von 60 Minuten lösbar ist. Um den Einstieg zu erleichtern und komplizierte Setups zu vermeiden, kann beispielsweise eine CodeSandbox mit einigen Unit-Tests vorbereitet werden, mit der Aufgabe, diese Tests zum Laufen zu bringen.

Am Ende ist es wichtig, den erstellten Code nicht nur anzusehen, sondern auch auszuführen und zu kontrollieren. Unterschiedliche Entwickler finden oft verschiedene Lösungswege. Es ist ein Fehler, wenn Interviewer auf eine bestimmte Lösung fixiert sind und korrekte, aber abweichende Ansätze als falsch bewerten. Die Ausführung des Codes am Computer ermöglicht eine objektive Überprüfung der Anforderungen und kann sogar Aufschluss über die Leistungsfähigkeit verschiedener Lösungen geben, was zu produktiven Diskussionen über Vor- und Nachteile führen kann.

Schritt 6: Architektur-Interview

Das Architektur-Interview, der sechste Schritt, dient der Filterung nach allgemeinem Wissen über den Tech-Stack der Firma und dem architektonischen Verständnis des Kandidaten. Es gliedert sich typischerweise in drei Teile.

Teil 1 fokussiert auf Tech-Skills, indem allgemeine Fragen zu den im Unternehmen verwendeten Programmiersprachen, Konzepten der genutzten Frameworks und Packages gestellt werden.

Teil 2 widmet sich Architektur- und Ökosystemfragen. Hier wird erörtert, wie der Kandidat bestimmte architektonische Herausforderungen lösen würde. Ein wichtiger Tipp hierbei ist, mindestens eine Frage zu stellen, die den Kandidaten bewusst ins Straucheln bringen soll. Dahinter verbirgt sich die Frage: "Kennst du deine Grenzen?" Arrogante Personen, die ihre Grenzen nicht eingestehen können, sind schwierig in der Zusammenarbeit. Die Unfähigkeit zuzugeben, etwas nicht zu wissen, kann auch auf mangelndes Selbstvertrauen für die Aufgabe hindeuten. Die gewünschte Antwort ist oft ein ehrliches "Das weiß ich nicht", denn dies ist der erste Schritt zum Lernen. Diese Situation bietet zudem eine hervorragende Gelegenheit, dem Kandidaten das fehlende Wissen zu vermitteln und dabei seine Lernfähigkeit und Coachbarkeit zu beobachten.

Teil 3 ist die "Story Time". Um die Fähigkeiten eines Software Engineers wirklich einzuschätzen, kann es aufschlussreicher sein, technische Tests beiseitezulassen und stattdessen um eine Erzählung zu bitten. Man wählt einen interessanten Punkt im Lebenslauf des Kandidaten und fragt: „Können Sie mir erzählen, was hier passiert ist?“ Diese Methode deckt oft mehr auf als jede Programmieraufgabe, da sie Einblicke gibt, wie Kandidaten Probleme angehen, mit anderen zusammenarbeiten und was sie antreibt. Man erhält so ein detaillierteres Bild ihres tatsächlichen Erfahrungsspektrums. Der Schlüssel liegt im aktiven Zuhören und gezielten Nachfragen.

Schritt 7: Culture Fit Interview

Der siebte Schritt, das Culture Fit Interview, prüft, ob der Kandidat menschlich ins Team passt und einen Charakter besitzt, der sich gut in die bestehenden Teamstrukturen einfügt. Dieses Gespräch wird oft vom CEO selbst (in kleineren Firmen) oder dem jeweiligen Manager des Teams geführt, für das rekrutiert wird. Es handelt sich um einen generellen "Vibe-Check", bei dem über verschiedene Themen geplaudert wird.

Ein wichtiger Aspekt ist es, die Begeisterung des Kandidaten zu erkennen. Fragen wie „Wie sehr begeistert dich die Möglichkeit, bei uns zu arbeiten?“ oder „Erzähl mir, was du über unser Unternehmen weißt und was dich daran fasziniert.“ können hier Aufschluss geben. Ist ein Kandidat von Anfang an nicht motiviert, ist das ein Warnsignal. Es gilt herauszufinden, ob seine Interessen - sei es die Technologie, das Team oder die Herausforderung - mit den Werten und Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Ein leidenschaftlicher Bewerber zeigt Engagement und signalisiert eine gute Passung.

Ein weiterer Tipp ist es, zu erkennen, wie Kandidaten mit ihrer Vergangenheit umgehen. Eine Frage wie „Warum hast du deine letzte Position verlassen?“ gibt wertvolle Einblicke in die emotionale Intelligenz und die Lernfähigkeit des Bewerbers. Man sollte darauf achten, ob der Kandidat vergangene Schwierigkeiten als Lernchance betrachtet, ohne dabei übermäßig ins Detail zu gehen oder negativ zu werden. Ein guter Kandidat, der beispielsweise kürzlich gekündigt hat oder dem gekündigt wurde, wird dies kurz und prägnant erklären und sich stattdessen auf das positive Potenzial der neuen Herausforderung konzentrieren.

Schließlich sollte nach Leidenschaft gefiltert werden. Fragen Sie den Kandidaten, wie er zur Software-Entwicklung kam. Ideal ist es, wenn seine Augen dabei aufleuchten und er kaum aufhören kann, über das Programmieren zu sprechen. Ein derart passionierter Mitarbeiter wird, wenn er an die richtigen, herausfordernden Aufgaben gesetzt wird, diesen Enthusiasmus nutzen, um das Unternehmen voranzutreiben.

Schritt 8 (7 + 1): Probezeit - Der ultimative Filter

Die Probezeit stellt den achten und letzten Filter dar und dient dem Motto "Schnell einstellen, schnell entlassen." Die ersten drei Monate sind hierbei entscheidend. Kleinere Fehler sollten natürlich verziehen und mithilfe von Feedback korrigiert werden. Bei groben Fehlern, insbesondere im Bereich Respekt und Zusammenarbeit, sollte jedoch konsequent gehandelt werden.

Die Einarbeitungszeit für bereits existierende Projekte kann durchaus zwei bis drei Monate betragen, bis jemand die Codebasis wirklich verinnerlicht hat. Besonders die ersten Wochen sind entscheidend. Gute neue Mitarbeiter stellen Fragen, während weniger gute dazu neigen, einfach in den Code einzutauchen und dabei oft Fehler machen. Die Fragen guter Entwickler werden mit der Zeit progressiv tiefer, und an der Art der Fragen lässt sich erkennen, wie intensiv sie sich bereits in die Codebasis eingearbeitet haben. Senior-Entwickler stellen oft die meisten Fragen, was als Zeichen von Engagement zu werten ist. Der Fortschritt in der ersten Woche zeigt sich oft darin, dass zu Beginn eher oberflächliche Fragen (z.B. zu Umgebungsvariablen oder Authentifizierung) gestellt werden, die später in tiefere technische Fragen (z.B. zu spezifischen Features) übergehen.

Eine laufende Bewertung ist während der gesamten Probezeit wichtig. Lassen Sie den neuen Mitarbeiter an Projekten arbeiten und holen Sie dabei Feedback von allen Kollegen ein, die mit ihm interagieren. Wie verhält er sich? Wie ist die Qualität seiner Arbeit und seines Codes? Wie viele Bugs produziert er? Wie verläuft die kulturelle Anpassung?

Langfristige Leistungsindikatoren zeigen sich auch darin, ob der neue Entwickler selbstständig Vorschläge einbringt und Verbesserungspotenzial identifiziert, beispielsweise durch das Erstellen von Konzepten oder Vorschlagsdokumenten für optimierte Prozesse und Architekturen.

Warnsignale während der Probezeit können vielfältig sein: Das bestehende Team kommt mit der Person nicht zurecht, die Teamdynamik wird gestört, es werden unpassende Fragen gestellt, es treten auch nach Feedback zur Verbesserung zu viele Bugs auf oder es fehlt der Blick für Details (z.B. wenn Designs falsch umgesetzt werden).

Zeitige Rückmeldung mit Feedback - Ein Muss

Unabhängig vom Ausgang des Bewerbungsprozesses ist es unerlässlich, den Kandidaten möglichst schnell eine Rückmeldung zu geben. Teilen Sie ihnen mit, ob sie in die nächste Runde gekommen sind und wie die weiteren Schritte aussehen, oder ob sie leider nicht berücksichtigt werden konnten. Wenn es die Ressourcen erlauben, ist es eine wertvolle Geste, ihnen Feedback zum Grund der Ablehnung zu geben, damit sie daraus lernen können. Dies zeugt von Professionalität und Respekt gegenüber jedem, der Zeit und Mühe in eine Bewerbung investiert hat.

Fazit: Dein Weg zum Elite-Entwicklerteam

Die Rekrutierung von Entwicklern, insbesondere der Top 1% der Senior Fullstack React Entwickler, ist eine Kunst und eine Wissenschaft zugleich. Es erfordert mehr als nur das Schalten von Stellenanzeigen. Es erfordert einen durchdachten, transparenten und fairen Prozess, der auf echten Lektionen aus der Praxis basiert.

Indem du die hier vorgestellten "4 Bereiche des Hiring-Funnels" verstehst, dein Angebot klar definierst, genau weißt, wonach du suchst, die richtigen Kanäle nutzt und vor allem einen bewährten Filterprozess wie das "ReactSquad Exzellenz System" anwendest, kannst du die kostspieligen Fehler vermeiden, die so viele Unternehmen machen. Du sparst nicht nur Zeit und Geld, sondern sicherst dir die Talente, die dein Unternehmen wirklich voranbringen.

Nimm diese Nuggets, kopiere den Prozess und baue dir das High-Performance-Team auf, das du verdienst. Die Investition in einen exzellenten Einstellungsprozess ist eine Investition in die Zukunft deines Unternehmens.